“劳动关系“新”解——有公司想用“不可抗力”作借口”

能够帮助公司和员工减轻负担，共同度过难关的规定，在实践中会遇到曲解

【后冠状病毒时代，有一家公司想以劳动关系“新”解①】“不可抗力”为借口

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年，突然新冠引发的肺炎疫情扰乱了社会正常的生产生活秩序。 在劳动关系行业，一方面，远程工作、共享就业、灵活就业等从业模式的出现，给劳动就业带来新的情况和新的问题。 另一方面，部分用人单位疫情过后面临较大的生产经营压力，一点劳动者面临待业、失业、收入减少等风险，部分单位还因调整工资、解除合同、延长工作时间、实施特殊防疫管理措施等发生纠纷。

面对这些新情况、新问题，如何依法解决各类纠纷，降低纠纷对劳动者个人、用人单位、经营者环境等的负面影响？ 本版发表《后冠状病毒时代，劳动关系“新”解》系列报道，为劳动者在新形势下更好地维护自身权益，使公司在企业活动复工过程中更好地依法生产经营采用事件释法，预防和减少纠纷，营造更好的法治环境 敬请网友关注。

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由于疫情暴发，不可抗力这项免责条款在年内真的“火”了。 不可抗力是指不可预见的，不使用就无法克服客观情况。 根据合同法的相关规定，因不可抗力不能履行合同的，由于不可抗力的影响，承担部分或者全部免除责任。 但是，法律另有规定的除外。

那么，作为受劳动法保护的劳动合同可以适用不可抗力条款吗？ 公司可以以不可抗力为理由不支付工人工资吗？ 律师警告说，如果遇到不可抗力，不与员工协商，公司单方面通知加薪是违法行为。

“由于遭遇了新冠引起的肺炎疫情等不可抗力，各校长现在不得不亲自维持校区的生存……”。 在勤奋维持校区运营半年后，北京某知名领导机构分区校长王保志(化名)近日接到总部的最后通牒。

王保志心里清楚地表明，这位轻描淡写的“不可抗力”几乎宣告了他职业生涯的“死亡”。 他认为，延长工资半年后，公司将因不可抗拒而经营不善的“黑锅”甩在全体员工头上。

根据《劳动日报》记者的调查，本来应该作为法定免责条款帮助公司和员工减轻负担度过难关的不可抗力，但却成为公司恶意钻研法律空子，侵害员工合法权益，进行“甩锅”的法宝

应以不可抗力的名义免责的责任

今年2月，北京某物流企业员工张武义(化名)接到如下通知。 “由于疫情不可抗力，企业和你的劳动合同中止，2月停止工作，企业也没有支付工资的义务。 ”。

张武义与物流企业签订的劳动合同约定从事跨省商品运输事业，月薪5000元，物流企业每月月末发放张某当月工资。 受疫情影响，物流企业按照所在地区人民政府实施的防疫措施，自年2月3日起停止。 2月底，张某发现企业未支付工资，询问企业人力资源部门，得到上述答复。

“不可抗力为什么成为企业辞退员工的借口？ ’张武义困惑了。 同样感到困惑的是王保志。

疫情在线下教育领域造成了严重的危害。 4月正式复工后，王保志希望企业尽快缓解校区经营压力，弥补此前拖欠半年多的工资。 但是，盼望已久的王保志希望得到企业的“免责声明”:由于企业遭遇疫情般的不可抗力，现在各校区不得不自负盈亏，校长必须自行决定是否维持校区的生存。

“企业遇到不可抗力后，可以把经营不好的‘黑锅’甩给我们吗？ ’他也同样感到困惑。

“不可抗力正是疫情期间公司侵害劳动者合法权益的绝佳借口。 ”。 疫情期间，北京中友律师事务所高级合伙人、执行主任夏孙明也目睹了“变相”:明明安排了在家工作，但工人的工作复印件和交货质量与正常打卡上班没有区别，经济效益反而不会上升，但公司要以疫情的名义降低30%的工资。 一家公司在疫情期间进行大规模的单方裁员，同时以较低的工资大量招聘新员工……

“不可抗力”适用于劳动法吗？

根据我国合同法第117条的规定，“因不可抗力不能履行合同的，由于不可抗力的影响，有部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。 ”。 最高人民检察院第六检察院检察官助理李大扬在接受媒体采访时表示，不可抗力条款旨在保护公司生存、保护顾客合法权益。 “如果客人因疫情不能乘坐航班或住宿酒店，可以向机票和酒店销售人员要求退款。 对客户的退保有抵触的，可以向有关监管部门寻求退保协助，也可以提起民事诉讼，维护自己的合法权益。 ”。

但是，这种促进和谐快速发展的《好经》却被一点点“乖巧和尚”给读完了。 不可抗力的免责情况适用于劳动法吗？ 记者就这个问题采访了相关专家。

中央财经大学法学院教授沈建峰表示，尽管劳动法的相关证明文件中也采用了不可抗力的概念，但劳动法对不可抗力的确定没有规定。 指出如果不是不可抗力，就未必会免除法律义务。

遇到不可抗力，公司可以单方面决定加薪吗？ 对此，国家也出台了相关规定保障劳动者的合法权益。

人社部在《关于妥善解决新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中指出，“公司受疫情影响生产经营困难，应与职工协商一致通过调整薪酬、调整轮休、缩短工时等方法稳定职工岗位，或不裁员。

《工资支付暂行规定》也规定:“因劳动者原因单位停止工作，停产在工资支付周期内的，用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者的工资。 超过一个工资支付周期的，劳动者提供正常劳动的，支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准的劳动者不提供正常劳动的，应当按照国家有关规定处理。 ”。

“遇到不可抗力且不与员工协商的，公司单方面通知加薪是违法行为，”夏孙明律师说。

因“相濡以沫”而陷入困境

收到企业答复，张武义于3月初通过网络向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 仲裁委员会裁定物流企业按照劳动合同的约定，支付张武义年2月的工资5000元。 法院的判决结果与仲裁裁决一致。

法院审理认为劳动法没有引入不可抗力的免责条款。 第一个原因是劳动关系是从属属性的不均衡关系，民事关系是两个平等主体之间的关系。 用人单位因不可抗力被免责的，直接影响劳动者的生存权。 劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源，即使出现不可抗力，劳动者的这一权益也需要维护。

疫情对公司的短期冲击是毋庸置疑的，商业诉求的停滞必然会带来人力资源价格的负担。 但是，如果公司遇到不可抗力的情况下，就必须将整体加薪和裁员作为应对手段吗？

夏孙明向公司计算了价格账目:根据劳动合同法，裁员必须根据员工的工龄和平均工资支付法定的经济补偿金。 将人均6个月的工资作为裁员价格，至少半年后人力资源将显示减少价格。 但是，半年后，经济复苏，需要重新开始业务。 另外，即使由于竞争减少而需要增加人员，同样的价格，老员工和市场上的新员工，哪一个更熟悉业务？

“与其因枯竭而裁员，不如引退结网，法律允许受疫情影响的，给工作人员放假，去年新增的班因疫情请假，或者提前休年假、福利假，等疫情结束后好好工作 尽量减少直接工资。 如果公司确实现金流困难，国家也和员工协商允许适当加薪。 降低企业价格，留住核心人才，疫情期间尽量裁员，不裁员，线上宣传和引流，充分调动员工积极性，是性价比最高的选择。 ”。 夏孙明说。 (记者 赵航)